Arbeitsrechtliche Infos zu Corona: Was Chefs und Mitarbeiter beachten sollten
Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie? Darüber informieren derzeit Ministerien, Behörden, Rechtsanwälte und Verbände. Wir haben das Wichtigste für Sie zusammengestellt.
Bitte beachten Sie, dass diese Hinweise keine rechtliche Beratung ersetzen (keine rechtliche Gewähr) und dass durch politische Entscheidungen in nächster Zeit weitere Änderungen kommen können. (Stand 20. März 2020)
Müssen Mitarbeiter in den Betrieb kommen, wenn Kollegen husten?
Ein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei Ausbruch einer Erkrankungswelle wie COVID-19 der Arbeit fernzubleiben, gibt es nicht. Für das Eingreifen eines Leistungsverweigerungsrechts wäre es erforderlich, dass ihm die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist (§ 275 Abs. 3 BGB). Eine Unzumutbarkeit ist zum Beispiel dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Das bloße Husten von Kollegen ohne weiteren objektiv begründeten Verdacht oder Anhaltspunkte für eine Gefahr wird dafür wohl nicht ausreichen.
Haben Mitarbeiter einen Anspruch darauf, von zu Hause aus zu arbeiten (Home office)?
Ein gesetzlicher Anspruch, von zu Hause aus zu arbeiten, besteht nicht. Arbeitnehmer können dies jedoch mit ihrem Arbeitgeber vereinbaren. Die Option kann sich zudem aus einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag ergeben.
Was ist im Ernstfall einer Infektion oder des Verdachts im Betrieb zu unternehmen?
Arbeitnehmer, die Symptome einer Corona-Viruserkrankung aufweisen, sollen schnellstmöglich dem medizinischen Dienst oder telefonisch ihren Hausarzt kontaktieren, um sich über gesonderte Sprechstunden und Maßnahmen zu informieren. Es wird gegebenenfalls ein Covid-19-Test erfolgen und durch Befragungen herausgefunden werden, mit welchen Kollegen die betroffene Person im unmittelbaren Kontakt stand. Wegen der extrem hohen Ausbreitungsgefahr des Corona-Virus ist eine Infektion meldepflichtig. Die Meldung an das zuständige Gesundheitsamt übernimmt in der Regel der medizinische Dienst oder der Hausarzt.
Sobald der Verdacht einer Ansteckung besteht oder ein Arbeitnehmer an dem Virus erkrankt ist, muss der Arbeitgeber seiner Fürsorgepflicht gegenüber den übrigen Beschäftigten nachkommen. In diesem Fall stellt die Offenlegung der Viruserkrankung im Unternehmen eine rechtmäßige Verarbeitung von personenbezogenen Daten dar. Hintergrund ist, dass das dem berechtigten Interesse zum Schutz von Gesundheit und Leben der übrigen Arbeitnehmer dient.
Was passiert, wenn Arbeitnehmer aufgrund einer Corona-Viruserkrankung nicht arbeiten dürfen?
Bricht eine Pandemie aus, kann die zuständige Behörde Maßnahmen nach dem Infektionsschutzgesetz treffen und zum Beispiel eine Quarantäne verhängen. Dabei kann für Arbeitnehmer ein Tätigkeitsverbot ausgesprochen werden. In dem Fall besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Für den daraus folgenden Verdienstausfall kann der Arbeitnehmer eine Entschädigung beanspruchen. Gemäß § 56 Abs. 1, 2 Infektionsschutzgesetz (IfSG) zahlt diese Entschädigung bis zu sechs Wochen lang der Arbeitgeber, der wiederum einen Erstattungsanspruch gegen die zuständige Behörde hat. Vom Beginn der siebenten Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes gewährt.
Im Übrigen erhalten auch Selbstständige eine Entschädigungszahlung. Sie beträgt ein Zwölftel des Arbeitseinkommens des letzten Jahres vor der Quarantäne. Laut § 56 Abs. 4 IfSG erhalten Selbständige, die einen Betrieb haben, zudem von der zuständigen Behörde Ersatz der in dieser Zeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben in angemessenem Umfang.
Welche Konsequenzen ergeben sich für den weiteren betrieblichen Ablauf, wenn ein Mitarbeiter an Corona erkrankt ist?
Zum Schutz der übrigen Arbeitnehmer ist zu überlegen, ob ein Weiterarbeiten noch möglich ist. Im schlimmsten Fall sind diese Unternehmen zu schließen, bis die Gefahr vorüber ist. Arbeitnehmer sind bis dahin bezahlt freizustellen. Dadurch, dass die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, besteht weiterhin eine Lohnfortzahlungspflicht. Denn es handelt sich hierbei um eine betriebliche Sphäre. Infolgedessen sind die Arbeitszeiten nicht nachzuarbeiten.
In dem Fall sind, aufgrund der hohen Belastung für den Arbeitgeber, Alternativen zu überlegen. Hier sind das Verständnis und das Wohlwollen der Arbeitnehmer Voraussetzungen. Arbeitgeber könnten zum Beispiel erfragen, ob ihre Beschäftigten in der Zeit dazu bereit sind
• einzelne Urlaubstage (Betriebsrat ist mit einzubeziehen)
• oder Überstunden (Anordnung möglich) in der Zeit zu nehmen.
Sofern im Betrieb eine Regelung zum Home-Office besteht und das die Tätigkeiten zulassen, kann der Arbeitgeber im Rahmen der bestehenden Regelungen seine Beschäftigten auch ins Home-Office schicken, damit sie von dort arbeiten.
Um das Unternehmen durch Senkung der Personalkosten vorübergehend wirtschaftlich zu entlasten, kann Kurzarbeit durch den Arbeitgeber angeordnet werden, soweit dies einzelvertraglich geregelt ist. Zunächst müssen allerdings alle anderen Möglichkeiten ausgeschöpft werden. Sofern ein Betriebsrat besteht, hat dieser gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht. Zudem haben Arbeitgeber die Möglichkeit zur Entlastung Kurzarbeitergeld zu beantragen. Wird der Antrag genehmigt, übernimmt die zuständige Arbeitsagentur einen Teil der Lohnkosten.
Fazit: Wenn eine große Zahl von Arbeitnehmern erkrankt, Auftrags- oder Lieferengpässe eintreten und deshalb der Betrieb nicht aufrechterhalten werden kann, trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko.
Was ist mit dem Entgelt-Anspruch, wenn ein Mitarbeiter an Corona erkrankt?
Ist der Beschäftigte infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt und somit an seiner Arbeitsleistung verhindert, besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den Zeitraum von sechs Wochen (§ 3 EFZG). Nach diesem Zeitraum haben gesetzlich Krankenversicherte grundsätzlich Anspruch auf Krankengeld.
Wie ist die Regelung zur Lohnfortzahlung bei Mitarbeitern, die in Quarantäne müssen?
Arbeitgeber können sich diese Kosten von den Behörden erstatten lassen. Welche Behörde zuständig ist, regelt das Landesrecht – meist ist es das Gesundheitsamt. Wichtig sind die Fristen: Nach Beendigung der Quarantäne haben Sie drei Monate lang Zeit, den Anspruch gegenüber den Behörden geltend zu machen.
Quelle: Techniker Krankenkasse
Müssen Arbeitnehmer zu Hause arbeiten, wenn sie in Quarantäne sind?
Wenn Mitarbeiter in Quarantäne sind, aber nicht krank gemeldet sind, also theoretisch von zu Hause arbeiten könnten, müssen sie das tun, sofern die Möglichkeit dazu besteht, gebietet die sogenannte Treuepflicht zum Arbeitgeber.
Quelle: SWR, Wirtschaftsexperte Alexander Winkler
Haben Mitarbeiter im Fall einer vorübergehenden Betriebsschließung Anspruch auf Entgeltfortzahlung?
Im Hinblick auf die Entgeltfortzahlung gilt, dass der Arbeitgeber grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet bleibt, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber er sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (sog. Betriebsrisikolehre, §615 Satz 3 BGB). Dazu würden etwa Fälle zählen, in denen es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen käme, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen würde. Die Arbeitnehmer behalten also in diesen Fällen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können.
Hinweis: Für diese Konstellationen, in denen weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer den Arbeitsausfall zu vertreten haben, können einzel- oder kollektivvertragliche Vereinbarungen Abweichendes regeln.
Darf der Chef Überstunden anordnen, wenn viele Mitarbeiter krankheitsbedingt ausfallen?
Arbeitnehmer sind grundsätzlich nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag ergibt. Es kann jedoch auch eine Nebenpflicht zur Leistung von Überstunden bestehen, wenn durch die geforderten Überstunden ein sonst dem Arbeitgeber drohender Schaden, der auf andere Weise nicht abgewendet werden kann, vermieden wird. Dies könnte auch dann der Fall sein, wenn es beispielsweise aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen kommt.
Besteht keine arbeits- oder kollektivvertragliche Bestimmung über die Bezahlung der Überstunden, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich gem. § 612 BGB die Grundvergütung für die Überstunden verlangen. Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden und jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.
Darf der Chef Mitarbeiter in Urlaub schicken, wenn der Betrieb nicht genug Aufträge hat?
Johannes Schipp ist Vorsitzender des Geschäftsführenden Ausschusses der Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltverein. Er erklärt, es sei möglich, Urlaub anzuordnen, soweit die betreffenden Urlaubstage nicht schon genehmigt sind. Urlaub, der schon genehmigt sei, könne jedoch vom Arbeitgeber nicht ohne Weiteres wieder gestrichen werden. Zur Frage, ob Urlaub angeordnet werden kann, gebe es keine eindeutigen Regeln. Es könne aber bei einer Pandemie durchaus möglich sein, dass Arbeitnehmer Teile ihres Urlaubsanspruchs erst einmal einsetzen müssen. Dringende betriebliche Gründe stünden dann den Urlaubswünschen der Arbeitnehmer entgegen. Es gibt dazu jedoch auch andere juristische Auffassungen. Auf der sicheren Seite sind diejenigen Arbeitgeber, die sich, auch kurzfristig, über Urlaub und abzubauende Überstunden mit ihren Angestellten einigen.
Quelle: E-Mail Antwort auf Anfrage der Redaktion
Was passiert, wenn die Kita/die Schule des Kindes eines Mitarbeiters längere Zeit geschlossen wird und der Mitarbeiter keine andere Betreuungsmöglichkeit für das Kind hat?
Ist bei der Schließung der Kita/Schule unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen die Eltern zunächst alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung durch anderen Elternteil). Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen, da die Leistungserfüllung unzumutbar sein dürfte (§ 275 Abs. 3 BGB). Das heißt, in diesen Fällen wird der Arbeitnehmer von der Pflicht der Leistungserbringung frei; es ist nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen.
Zu beachten ist jedoch, dass bei einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen kann. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben. Zudem kann der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein.
Nimmt der Arbeitnehmer Urlaub, erhält er Urlaubsentgelt.
In dieser Situation dürfte es hilfreich sein, zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales appelliert an alle Arbeitgeber, zusammen mit den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern pragmatische Lösungen (z. B. Homeoffice, kreative Arbeitszeitmodelle, Nutzung von Urlaub und Arbeitszeitkonten, etc.) zu vereinbaren , welche den Belangen der Familien und der Arbeitsfähigkeit der Betriebe und Einrichtungen Rechnung tragen.
Was ist, wenn der Mitarbeiter den Arbeitsplatz nicht erreichen kann, weil öffentliche Verkehrsmittel nicht fahren?
Kann der Beschäftigte aufgrund von allgemein angeordneten Maßnahmen seinen (unbelasteten) Arbeitsplatz nicht erreichen und somit seine Arbeitsleistung nicht erbringen, hat er grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung der vereinbarten Vergütung. Denn der Arbeitnehmer trägt das Risiko, dass er zum Betrieb als seinem Arbeitsort gelangt (sog. Wegerisiko).
Darf der Chef einen Mitarbeiter heimschicken und ihm vorschreiben, einen Corona-Test zu machen, wenn ihm krank erscheint?
Der Arbeitgeber ist aus seiner Fürsorgepflicht heraus verpflichtet, einen objektiv arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer von der Arbeit fernzuhalten. Wird ein solcher Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber nach Hause geschickt, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Es gelten die Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG).
ETL Rechtsanwälte vertreten die Auffassung, dass der Arbeitgeber einen Corona-Test nicht vorschreiben kann.
Quelle: www.etl-rechtsanwaelte.de
Welche Präventivmaßnahmen sind in Handwerksunternehmen zu treffen?
Der Arbeitgeber ist nach dem Arbeitsschutzgesetz verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit gewährleisten und ihm möglich und zumutbar sind. Wiederrum sind die Arbeitnehmer gemäß §§ 15,16 ArbSchG dazu verpflichtet, jede erhebliche Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit unverzüglich dem Arbeitgeber zu melden und dessen arbeitsschutzrechtliche Weisungen nachzukommen. Es sind betriebliche Vorsorge-/Notfallpläne zu erarbeiten. Folgende Maßnahmen sind zu empfehlen:
• Aufklärung der Arbeitnehmer über die Entstehung und die Symptome der Infektion durch den Arbeitgeber
• Einführung verschärfter Hygienemaßnahmen in Unternehmen, z.B.
• Hände häufig und gründlich waschen,
• Bereitstellen und Nutzen von Desinfektionsmitteln,
• Unterlassen des Händegebens zur Begrüßung,
• Fernhalten der Hände aus dem Gesicht,
• Husten und Niesen in ein Taschentuch oder in die Armbeuge,
• regelmäßiges Lüften geschlossener Räume (siehe Anlage zu Hygienetipps)
• Festlegen von Geschäftsabläufen bei Personalausfall, insbesondere Vertretungsregelungen und Prioritätensetzung, z.B. wer gleiche Maschinen und gleiche Software bedienen kann
• Verstärktes Einrichten und Nutzen von Heim-/Telearbeit, Telefon-/Videokonferenzen statt persönlicher Besprechungen
• Untersagen, Absagen oder ggf. Verschieben sämtlicher Dienstreisen in gefährdete Gegenden durch den Arbeitgeber; Einholung von Informationen und Meldungen bei Reisewarnungen durch das Auswärtige Amt
• Abraten von Privatreisen in gefährdete Gebiete der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber; bei bereits stattgefundener Reise darf Arbeitgeber den Arbeitnehmer fragen, ob die Reise in einem gefährdeten Gebiet war; Anordnung einer betriebsärztlichen Untersuchung durch Arbeitgeber möglich
• Information durch den Arbeitnehmer an den Arbeitgeber, wenn Arbeitnehmer in den letzten 14 Tagen mit infizierten und/oder mit Personen, die unter Infektionsverdacht stehen bzw. in gefährdeten Gebieten waren, in Kontakt standen
• Meidung sozialer Kontakte/Menschenansammlungen, z.B. in der Betriebskantine oder in Pausenräumen, aber auch das Vergrößern der Abstände, z.B. Nutzen des eigenen Pkw/Fahrrads statt öffentlicher Verkehrsmittel
• Fortführen/Ausweiten jährlicher Grippeschutzimpfungen
Was sollte ich beachten, wenn ich in Einrichtungen, Häuser oder Wohnungen muss, die Quarantänezwecken dienen?
Nach Möglichkeit sollten dringliche Einsätze in Wohnungen oder Häusern, die zu Quarantänezwecken dienen, auf einen gesundheitlich unbedenklichen Zeitpunkt verschoben werden. Unter Umständen können die Arbeiten jedoch nicht aufgeschoben werden, zum Beispiel wenn Personen in Gefahr sind. Handwerksbetriebe, die einen solchen Noteinsatz durchführen, sollten sich hinsichtlich der zu treffenden Schutzmaßnahmen mit dem zuständigen Gesundheitsamt abstimmen. Entsprechende Schutzmaßnahmen können Schutzbrille, Atemschutzmaske Klasse FFP3, Einmal-Überkittel, Latexhandschuhe sowie Händedesinfektion sein. Des Weiteren ist zu beachten, dass Handwerker, die in Quarantänebereichen arbeiten, in denen sich infizierte Personen befinden, anschließend zum Kreis der Kontaktpersonen zählen, die möglicherweise selbst in Quarantäne gehen müssen.
Greifen Versicherungen, wenn Erträge ausbleiben, zum Beispiel, weil Patienten und Kunden wegen Corona ausbleiben oder der laufende Betrieb eingeschränkt ist?
Zu prüfen wäre der Ausgleich über eine Versicherung zu einer Betriebsunterbrechung. ETL Rechtsanwälte argumentiert jedoch, im Falle einer Betriebsunterbrechung durch den Corona-Virus liege kein Sachschaden vor, da Viruserkrankungen bzw. Pandemien in der Regel nicht zu den versicherten Gefahren gehören. In der Regel gehört zu den versicherten Gefahren der Brand, Blitzschlag, Explosion, Luftfahrzeuge. Zusätzlich werden auch Überspannungsschäden durch Blitzschlag oder atmosphärische Elektrizität als Gefahren versichert. Ob im konkreten Fall der Corona-Virus als versicherte Gefahr gilt, müsse den Allgemeinen Versicherungsbedingungen entnommen werden, so die Anwälte. Liegt keine Betriebsunterbrechung, sondern lediglich ein Umsatzrückgang durch Corona vor, dürfte der Nachweis des direkten Zusammenhangs noch schwieriger sein. Klar ist, dass Firmen, die die Arbeitszeit verringern müssen, weil Lieferungen ausfallen Kurzarbeit bei der Bundesagentur für Arbeit beantragen können.
Quelle: www.etl-rechtsanwaelte.de
Auch der Gesamtverband der Versicherungswirtschaft (GDV) weist darauf hin, dass Folgen von Pandemien in der Regel nicht versichert seien.
Welche Anforderungen werden an Selbstständige gestellt, die Umsatzeinbußen nachweisen wollen?
Bei Selbstständigen kommt das Gesetz zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (Infektionsschutzgesetz – IfSG) zum Tragen. Selbstständige erhalten den Verdienstausfall ersetzt. Dabei geht die zuständige Behörde von dem Gewinn aus, der im Steuerbescheid für das letzte Kalenderjahr festgestellt wurde. Freiberufler und Selbstständige müssen sich persönlich direkt an das Gesundheitsamt wenden, um eine Entschädigung für ihren Verdienstausfall zu erhalten. Für die ersten sechs Wochen wird sie in Höhe des Verdienstausfalls gewährt. Vom Beginn der siebenten Woche an wird sie in Höhe des Krankengeldes nach § 47 Abs. 1 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch gewährt, soweit der Verdienstausfall die für die gesetzliche Krankenversicherungspflicht maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht übersteigt.
Was ist, wenn ich Aufträge, die ich angenommen habe, wegen Krankheit nicht erfüllen kann?
Entscheidend ist, was im Vertrag festgehalten ist. Wenn der Vertrag nichts festlegt, gilt das BGB. Wenn die Leistung unmöglich erbracht werden kann, entfällt die Leistungspflicht des Auftragnehmers. Er hat dann aber auch keinen Anspruch auf eine Gegenleistung, also auf die Bezahlung. Diese Regeln gelten nicht nur bei objektiver Unmöglichkeit, sondern auch wenn nur der konkrete Auftragnehmer nicht dazu in der Lage ist. Es genügt sogar, wenn die Unmöglichkeit erst nach dem Vertragsschluss eingetreten ist.
Quelle: Deutsche Handwerkszeitung
Zu der Frage, was bei Leistungsverzögerung und Nichterfüllung von Verträgen zu beachten ist, schreibt die HWK Magdeburg: Durch Materialengpässe oder sogar Betriebsschließungen könnte es passieren, dass vertragliche Leistungen nicht, wie geschuldet, erbracht werden können. Die Haftung für die Folgen eines Leistungsverzugs setzt jedoch ein Verschulden (Vorsatz oder Fahrlässigkeit) voraus. Der Ausbruch einer Epidemie wird grundsätzlich als höhere Gewalt bewertet und kann durchaus das Verschulden des Leistungserbringers für Verzögerungen ausschließen. Jedoch verbietet sich eine pauschale Bewertung. Vielmehr kommt es auf die Umstände im Einzelfall an.
So sollte der Betrieb die empfohlenen Schutzvorkehrungen gegen eine Infektionsausbreitung befolgen. Anderenfalls ist der Vorwurf der fahrlässigen (Mit-)Verursachung einer Betriebsschließung nur schwer auszuräumen. Sollte ein Handwerksbetrieb tatsächlich von einer durch den Coronavirus bedingten eigenen Betriebsschließung oder der Betriebsschließung eines Lieferanten betroffen sein, ist stets zu empfehlen, Vertragspartner unverzüglich über die Situation zu informieren und gegebenenfalls neue zeitliche Leistungsziele zu vereinbaren.
Muss der Chef bei Betriebsschließung das Gehalt seiner Mitarbeiter in vollem Umfang weiterzahlen – und kann er es sich vom Staat erstatten lassen?
Das Bundesarbeitsministerium bezeichnet das als Betriebsrisiko. Der Arbeitgeber bleibe grundsätzlich weiter zur Entgeltzahlung verpflichtet, wenn die Arbeitnehmer arbeitsfähig und arbeitsbereit sind, aber er sie aus Gründen nicht beschäftigen kann, die in seiner betrieblichen Sphäre liegen (sog. Betriebsrisikolehre, § 615 Satz 3 BGB). Dazu können etwa Fälle zählen, in denen es aufgrund von COVID-19-Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen oder Versorgungsengpässen käme, in deren Folge der Arbeitgeber die Betriebstätigkeit vorübergehend einstellen würde. Die Arbeitnehmer behalten also in diesen Fällen ihren Entgeltanspruch, auch wenn sie nicht arbeiten können. [Anm. der Red.: Ob und inwieweit eine Erstattung erfolgt, ist derzeit noch nicht vollständig klar].
Kann ein Betrieb wegen Arbeitsausfällen wegen Corona-Virus Kurzarbeitergeld bekommen?
Lieferengpässe, die im Zusammenhang mit dem Corona-Virus entstehen, oder behördliche Betriebsschließungen mit der Folge, dass die Betriebe ihre Produktion einschränken oder einstellen müssen, können zu einem Anspruch auf Kurzarbeitergeld für die vom Arbeitsausfall betroffenen Beschäftigten führen.Betriebe, die Kurzarbeitergeld beantragen möchten, müssen die Kurzarbeit zuvor bei der zuständigen Agentur für Arbeit anzeigen. Ob die Voraussetzungen für die Gewährung des Kurzarbeitergelds vorliegen, prüft die zuständige Agentur für Arbeit im Einzelfall.
Kurzarbeitergeld kann für eine Dauer von bis zu zwölf Monaten bewilligt werden. Kurzarbeitergeld wird in derselben Höhe wie Arbeitslosengeld bezahlt und beträgt 67 bzw. 60 Prozent der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt, das ohne Arbeitsausfall gezahlt worden wäre, und dem pauschaliertem Nettoentgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt.
Nähere Informationen zur Beantragung des Kurzarbeitergeldes sind auf der Homepage der Bundesagentur für Arbeit unter folgendem Link zu finden www.arbeitsagentur.de/news/kurzarbeit-wegen-corona-virus.
Quelle: BMAS
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