Keine Lust auf Arbeit? Innere Kündigung von Mitarbeitern vermeiden
Von Birgit Hallmann: In vielen Unternehmen gibt es immer wieder einzelne Mitarbeiter, die unmotiviert und interesselos zur Arbeit kommen und denen ihre Tätigkeit erkennbar keine Freude macht.
In diesen Fällen spricht man gerne von einer „inneren Kündigung“ durch den Mitarbeiter. Mit einigen einfachen Maßnahmen lässt sich diese negative Arbeitseinstellung oft vermeiden.
Als „innere Kündigung“ bezeichnet man ein Verhalten von Mitarbeitern, das durch Lustlosigkeit, Gleichgültigkeit und geringe oder fehlende Eigeninitiative gekennzeichnet ist. Der Mitarbeiter macht umgangssprachlich „Dienst nach Vorschrift“. Anders als die formale Kündigung ist die innere Kündigung für Dritte nicht immer auf den ersten Blick erkennbar. Der Mitarbeiter hat in diesem Fall nicht den formalen Arbeitsvertrag, sondern den „psychologischen Vertrag“ mit dem Unternehmen gekündigt und versucht, mit minimalem Arbeitseinsatz seinen Arbeitsplatz zu behalten.
Die Ursachen
Zur inneren Kündigung kommt es in den meisten Fällen schleichend und über einen längeren Zeitraum. Zu den häufigsten Gründen zählen fehlende Anerkennung, geringe Aufstiegschancen, Übergehen bei Beförderungen, als ungerecht empfundene Leistungsbeurteilungen, fehlende Einbeziehung in betriebliche Entscheidungen, Konflikte mit Kollegen und Vorgesetzten, zu geringe Kompetenzen und ein als zu niedrig empfundenes Gehalt. Der Grund für eine innere Kündigung liegt also meist nicht in der Art der fachlichen Tätigkeit, sondern in den „Rahmenbedingungen“, unter denen die Tätigkeit ausgeübt wird.
Die Folgen
Die innere Kündigung hat oft weitreichende Folgen für das Unternehmen und den Mitarbeiter. Beim Mitarbeiter führt die innere Kündigung meist zu einer Veränderung des Sozial- und Arbeitsverhaltens. Da sich der Mitarbeiter subjektiv als ungerecht oder unangemessen behandelt fühlt, reduziert er zum Ausgleich oder aus Resignation seinen persönlichen Arbeitseinsatz auf ein Mindestmaß. Die Gedanken richten sich während der Arbeitszeit verstärkt auf das Privatleben und die Berufstätigkeit wird zunehmend als notwendiges Übel zum Geldverdienen gesehen. Die Loyalität gegenüber dem Unternehmen schwindet und die Darstellung der eigenen Tätigkeit bzw. des Unternehmens fällt in Gesprächen mit Kollegen, Freunden und Bekannten deutlich negativ aus. Weitere typische Folgen sind sarkastische Kommentare über die berufliche Situation, eine zunehmende Distanz zu Kollegen, abnehmende Hilfsbereitschaft, Unhöflichkeit gegenüber Kunden und häufige Fehlzeiten wegen Bagatellerkrankungen. Der Mitarbeiter beteiligt sich meist nicht mehr aktiv an Diskussionen und bringt weder Ideen noch Kritik ein. Eine tatsächliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wird von den Betroffenen trotz der unbefriedigenden Situation in vielen Fällen nicht erwogen – entweder weil kein besserer Arbeitsplatz zur Verfügung steht oder weil finanzielle Einbußen oder sogar Arbeitslosigkeit in Kauf genommen werden müssten.{pborder}
Für die Unternehmen führt die innere Kündigung vor allem zu wirtschaftlichen Nachteilen, weil die Produktivität des Mitarbeiters sinkt oder sich der Mitarbeiter wiederholt bzw. langfristig krankschreiben lässt. Wiederkehrende Krankschreibungen ziehen dann meist auch noch die Unzufriedenheit der übrigen Kollegen nach sich, wenn sie die Arbeit des fehlenden Mitarbeiters mit erledigen müssen. Wenn sich der betreffende Mitarbeiter gegenüber anderen Personen negativ über das Unternehmen und die Arbeitsverhältnisse äußert, so können zusätzlich unangenehme Imageverluste eintreten.
Präventive Maßnahmen
Die häufigsten Gründe für eine innere Kündigung können Inhaber unmittelbar beeinflussen. Das Führungsverhalten hat entscheidenden Einfluss auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter und damit auf das Risiko einer inneren Kündigung. Die alte Redensart, dass Mitarbeiter wegen der Arbeit kommen und wegen des Chefs oder der Kollegen wieder gehen, hat auch heute noch Gültigkeit. Damit es gar nicht erst zur inneren Kündigung kommt, sollten Sie daher den regelmäßigen Dialog mit Ihren Mitarbeitern suchen, um Unzufriedenheiten und Frustrationen frühzeitig zu erkennen. Fragen Sie sich regelmäßig: Wie ist die Stimmung im Team? Welche Probleme sind aufgetaucht? Wie geht es dem einzelnen Mitarbeiter? Wer ist überlastet? Wer braucht Unterstützung? Was verursacht bei Mitarbeitern den meisten Stress oder Frustrationen und was kann dagegen getan werden? Warten Sie mit diesen Überlegungen nicht bis zum nächsten Jahresgespräch, sondern fragen Sie Ihre Mitarbeiter auch unterjährig und gegebenenfalls ganz beiläufig, ob an ihrem Arbeitsplatz und mit der ausgeübten Tätigkeit alles in Ordnung ist.
Drücken Sie in Einzelgesprächen oder Mitarbeiterbesprechungen Ihre Wertschätzung und Anerkennung der Arbeitsleistung aus. Regelmäßige Mitarbeiterbesprechungen sind ein besonders geeignetes Instrument zur Förderung der Kommunikation im Team und zur Früherkennung von Problemen. Durch gemeinsame Freizeitaktivitäten können Sie das gegenseitige Verständnis und das persönliche Verhältnis im Team zusätzlich fördern (zum Beispiel Betriebsausflug, Weihnachtfeier, Grillabend). Ein angemessenes Gehalt, ein angenehmes Arbeitsumfeld, ein respektvoller Umgangston, eine akzeptable Stress- und Arbeitsbelastung und eine gerechte Urlaubs- und Dienstzeitenplanung sollten selbstverständlich sein.
Beziehen Sie Ihre Mitarbeiter auch in betriebliche Entscheidungsprozesse ein, soweit das möglich ist. Nehmen Sie sich Zeit, wenn ein Mitarbeiter mit einem Verbesserungsvorschlag zu Ihnen kommt und besprechen sie den Vorschlag gemeinsam. Das wird den Mitarbeiter ermutigen, sich auch weiterhin für das Unternehmen zu engagieren.
Innere Kündigung beseitigen
Als Inhaber sollten Sie Anzeichen einer inneren Kündigung bei Mitarbeitern frühzeitig erkennen. Wenn bisher engagierte und diskussionsfreudige Mitarbeiter immer ruhiger und zurückhaltender werden, sollten Sie schnellstens ein Gespräch mit diesem Mitarbeiter führen und die Ursachen für seine Verhaltensänderung herausfinden. Seien Sie feinfühlig und nehmen Sie seine Argumente unbedingt ernst. Besprechen Sie ganz genau, womit der Mitarbeiter unzufrieden ist oder in welchem Bereich er sich unangemessen oder ungerecht behandelt fühlt. Suchen Sie dann gemeinsam nach einer Lösung für sein Problem. Vereinbaren Sie konkrete Maßnahmen und einen Zeitpunkt, bis zu dem diese Maßnahmen umgesetzt werden sollen. Wenn es zwischen Ihnen und Ihrem Mitarbeiter in der Vergangenheit Probleme oder Auseinandersetzungen gegeben hat und sich die Fronten bereits verhärtet haben, dann bitten Sie gegebenenfalls eine neutrale Person, die auch das Vertrauen des Mitarbeiters genießt, an dem Gespräch teilzunehmen.
Fazit
Nutzen Sie alle Chancen, um eine innere Kündigung zu vermeiden oder umzukehren. Trennen Sie sich aber auch von Mitarbeitern, die nicht zu einem Gespräch bzw. zu einer Veränderung bereit sind und von Mitarbeitern, die sich gedanklich bereits endgültig von Ihnen und Ihrem Unternehmen verabschiedet haben.
Ausgabe 06 / 2018
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